b. Motivasi Tak Lansung (Undirect Motivation)
Motivasi tak lansung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, msein-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Mptivasi tak lansung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005:895) mendefinisikan prestasi kerja (kinerja) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalamn, dan kesungguhan serta waktu.
Dari definisi diatas prestasi adalah hasil kerja seseorang atau karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu dimana prestasi yang baik membantu perusahaan mencapai tujuannya.
B. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Dalam Kamus Bahasa Indonesia (2005:895) mendefinisikan Prestasi kerja (Kinerja) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksankan tugas yang dibebankan kepadanya.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Dari definisi diatas prestasi adalah hasil kerja seseorang atau karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu dimana prestasi yang baik membantu perusahaan mencapai tujuannya.
Sedangkan menurut Bernandin dan Russell dalam Faustino Cardoso Gomes (2001:135) mendefinisikan penilaian performasi sebagai berikut: “A way of measuring the contribustions of individuals to their organization” yang artinya suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya.
Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan proses penilaian prestasi kerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasinya.
2. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut T. Hani Handoko yang dikutip dalam buku Susilo Maryoto (2000:92) manfaat dari penilaian kerja adalah:
a. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaa kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan depertemen personalia memperbaiki kegiatan mereka demi memperbaiki prestasi kerja.
‘
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang menurun menunjukan kebutuhan pelatihan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi kerja seorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimapangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidak akuratan informasional
Prestasi kerja yang kurang baik mencerminkan ketidak akuratan informasi.
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Perstasi kerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi memantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal
Sering kali prestasi dipengaruhi oleh factor-factor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial, atau masalah-masalah pribadi lainnya.
3. Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja
Objek penilaian karyawan biasanya mencakup dua hal pokok, yakni: hasil-hasil pekerjaan (prestasi kerja) dan sifat-sifat pribadi. Ini berarti mencakup “kemampuan” dan “watak” pribadi. Karena pada dasarnya, baik atau tidaknya seseorang menggunakan kemampuan dan ilmunya sangat tergantung dari bagaimana watak seseorang atau bagaimana upaya pengendalian dirinya.
Menurut Hasibuan (2003:95) unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
a. Kesetiaan
Penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
b. Hasil kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerja.
c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuh perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti bawahannya.
d. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
e. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dan mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
f. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan akan semakin baik.
g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
h. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang,disukai, member kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik yang wajar.
i. Prakasa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, mencuiptakan, memberikan alas an, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan menyelesaikan masalah yang dihadapinya.
j. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menelaraskan bermacam-macam elemen yang semuannya terlihat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
k. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan nya, pekerja dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta perilaku kerjannya.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja (performance) seseorang menurut Widodo (2004:78) pada dasarnya terdiri dari:
a. Individual Variabel, adalah variable yang berasal dari dalam individu yang bersangkutan, misalnya: kemampuan, kepentingan dan kebutuhan-kebutuhan tertentu.
b. Situasi variable, ada variable yang bersumber dari situasi pekerjaan yang lebih luas (lingkungan organisasi), mislanya: pelaksanaan supervise, iklim organisasi, hubungan rekan kerja dan system pemberian imbalan.
c. Motivasi
d. Kemampuan dan Perilaku
Tidak ada komentar:
Posting Komentar