Tugas II msdm

Tugas II MSDM

Nama :

-          Darwin Simanjuntak (224106201)

-   Agus Adi Pranata      (22410625  )

-          Rahmanda I.P           (224407069)

-          Yudi Arifiansyah      (224408010)

-          Iwan

KATA PENGANTAR

Pertama-tama kami ucapkan puja dan puji syukur atas rahmat ALLAH SWT karena berkat ridho-NYA kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik dan selesai tepat pada waktunya.Tidak lupa pula kami ucapkan terimaa kasih kepada Bapak Oesman Arafat selaku dosen Manajemen Sumber Daya Manusia yang membimbing kami dalam pengerjaan tugas makalah ini.Kami juga mengucapkan kepada teman-teman kami yang selalu setia membantu kami dalam hal mengumpulkan data-data dalam pembuatan makalah ini.

          Dalam makalah ini kami menjelaskan tentang “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja”. Mungkin dalam pembuatan makalah ini terdapat kesalahan yang belum kami ketahui . Maka dari itu kami mohon saran & kritik dari teman-teman maupun dosen . Demi tercapainya makalah yang sempurna.

Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah

Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur Negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan pelayanan secara adil kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila

dan Undang-Undang Dasar 1945.

Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat..

Secara teori berbagai definisi tentang motivasi biasanya terkandung keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Dengan demikian suatu motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan dan menggerakkan dan motif itulah yang menggerakkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak-tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan. (Siagian,1995:142). Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi dalam berprestasi, Masih adanya pegawai sering datang terlambatmasuk kerja, adanya sebagian pegawai tidak mengikuti apel pagi/siang, adanya pegawai bersikap pasif terhadap pekerjaan, adanya pegawai yang tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya dan masih adanya sebagianpegawai yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah.

Kondisi di atas menimbulkan permasalahan bagi pimpinan untuk memberikan motivasi dan disiplin bagi pegawai guna dapat melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Demikan pula perlu menciptakan suatu kondisi yang dapat memberikan kepuasan kebutuhan pegawai, mengingat bahwa motivasi dan disiplin kerja pegawai dimaksud belum optimal dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, perlu untuk diketahui pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai.

B.  Indentifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka dapat di diidentifikasi permasalahan-permasalahan berikut :

1. Pengertian motivasi ,disiplin dan kinerja
2. Faktor dalam penilaian kinerja ,

 3. Dampak kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dan Faktor-faktor yang yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

BAB II

Pengertian Kinerja, disiplin dan Motivasi

1. Kinerja

Menurut Maryoto, (2000:91), kinerjakaryawan adalah hasil kerja selama periode

tertentu dibandingkan dengan berbagaikemungkinan, misal standar, target/sasaranatau kriteria yang telah disepakati bersama.Gibson (1996:70) menyatakan kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu merupakan dasar dari kinerja organisasi.

Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi

ditempat kerja. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya

merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan

efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan

prestasi mereka dan penilaian menyediakan  kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. (Dessler 1992:536).

Menurut Dessler (1992:514) ada 5

(lima) faktor dalam penilaian kinerja, yaitu:

a. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan

   keluaran;

b. Kuantitas Pekerjaan meliputi: Volume keluaran dan kontribusi;

c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan

d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan

   waktu;

e. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan.

2. Motivasi

Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko, (1997:252) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan.

Buhler, (2004:191) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa

banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”.

Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan

untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi

Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tesebut

terarah pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat dan mantap.

Hirarki kebutuhan menurut Maslow (Robbins,1996:127) bahwa motivasi didasarkan atas tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas kekuatannya. Apabila kebutuhan pada tingkat bawah telah dipenuhi maka kondisi ini menimbulkan

kebutuhan untuk memenuhi perilaku yang menuntut kebutuhan yang lebih tinggi.

Tingkat kebutuhan terbawah adalah kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk

hidup terus misalnya kebutuhan untuk makan, tidur udara dan sebagainya. Setelah kebutuhan tersebut terpenuhi, maka kebutuhan selanjutnya adalah kebutuhan akan keselamatan atau keamanan.

3. Disiplin

Heidjrachman dan Husnan, (2002: 15) mengungkapkan “Disiplin adalah setiap

perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”.

Menurut Davis (2002: 112) “Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”.

Disiplin itu sendiri diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul dengan

kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peratuan yang berlaku dalam

organisasi. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan

Disiplin Pegawai Negeri Sipil telah diatur secara jelas bahwa kewajiban yang harus  ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada setiap pegawai negeri sipil.

Menurut Handoko (2001: 208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk

menjalankan standar-standar organisasional. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu preventif dan korektif.

Dalam pelaksanaan disiplin, untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan,

maka pemimpin dalam usahanya perlu menggunakan pedoman tertentu sebagai landasan pelaksanaan.

Ratnasari, (2003) telah meneliti tentang "Pengaruh Kepemimpinan Demokratis,

Motivasi dan Kualitas Komunikasi terhadap Produktivitas Kerja.

Penelitian Haryanto, (2005), tentan “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja ialah makin tinggi motivasi dan disiplin pegawai maka makin tinggi pula kinerja pegawai tersebut. Namun pada kenyataanya, meski sudah diberikan motivasi dan tindakan pendisiplinan tetapi kinerja pegawai kurang optimal. Tingkat absensi yang menunjukkan tingkat motivasi dan disiplin. Tiga variabel yang dikaji dalam penelitian ini, adalah: motivasi, disiplin, dan kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Bachri, B Thamrin, 1995, Pariwisata Gagasan dan Pandangan, Media Tour,

Deparpostel

Britton, Robert, 1977, Making Tourism More Supportive development: The Case of

Saint Vincent. Annal of Tourism Research.

Crandall, Louise, 1987, The Social Impact of Tourism on Developing Region and 1st

Measurement, New York: John Wiley & Son.

D, Samsuridjal dan HD, Kaelany, 1997, Peluang di Bidang Pariwisata,

De Kadt, E, 1979, Tourism: Passport to Development? New York Oxport Univercity

Press.

Dinas Pariwisata, 1992-2003, Arus Statistik Pariwisata Jawa Tengah, Dinas

Pariwisata, Semarang

Gujarati, Damodar N, 1995, Basic Econometrics. Third Edition, Mc-Grow Hill,

USA.

Hanke, J.E., & Reitsch, A.G. 1998. Bussines Forecasting.(ef' ed). London:

Prentice. Hallintemational Ltd.

Inskeep, Edward L, 1986, Sociocultural Consideration in Planning Tourism.

Seminar Paper, Jakarta: direct torte General of Tourism Republic of

Indonesia.

Jafari, Jafar, 1974, The Socio-economic Cost of Tourism to Developing Countries.

Annal Tourism Research, Univercity of Wisconsin.

Kelly, John R, 1982, Leasure, New Jersey, Prentice-Hall Inc.

Kuncoro, Mudrajat, 2001, Metode Kuantitatif, UUP AMP YKPN, Yogyakarta.

Legoh, Nico Karl & Bachri, Thamrin, 1984, Outline Plan for Tourism Development

in Saguling Hydropower Project, Bandung

Lundberg, D, 1974, Carbon Tourism: Social and Racial Tensions, Cornell Hotel andRestaurant Administration Quarter.

Mathienson, Alister, And Wall, Geofrey. 1982. Tourism: Economic, Physical and social Impact. New York: Longman Inc.

Pandit, Nyoman S, 1999, Wisata Konvensi: Potensi Gede Bisnis Besar.

PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.