Dewi Piviyani (223105053)
Adi Maulana putra (224207010)
Glaeny Akbar T (224107237)
Clifford Andre (224107260)
Tryan Dedi (223107042)
Judo Umar Khadafi (
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan memiliki visi, misi dan tujuan yang ingin dicapai. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya ditentukan oleh beberapa faktor produksi diantaranya modal, bahan baku
Sumber daya manusia menjalankan aktivitas usaha dengan mengkontribusikan tenaga dan pikiran dalam menciptakan dan menjalankan fungsi perusahaan. Tanpa didukung oleh kualitas sumber daya manusia yang baik maka faktor produksi tidak dapat berjalan dengan optimal. Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain sumber daya manusia juga sebagai mahluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor - faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya.
|
Selain Hal ini akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan pada PT. Argobeni Manunggal Tangerang disebabkan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Baik itu bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya yang mana pada akhirnya akan berakibat pada hasrat untuk mencari pekerjaan ditempat lain. Rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. Argobeni Manunggal Tangerang disebabkan karyawan tidak memperoleh Ganjaran yang pantas seperti gaji dan insentif yang dinilai tidak sesuai dengan kondisi riil saat ini dan tidak terpenuhinya kondisi lingkungan kerja yang mendukung seperti fasilitas–fasilitas yang tersedia berupa poliklinik untuk mempermudah dan membuat nyaman karyawan didalam melakukan tugas–tugasnya.
Berdasarkan uraian diatas, maka judul yang dipilih adalah “Analisis Komitmen Organisasi dan Kepuasan kerja terhadap Keinginan Karyawan untuk pindah kerja mencari penghasilan yang lebih tinggi dari PT. ARGOBENI MANUNGGAL Cikokol, Tangerang”
1.2.Identifikasi Masalah Penelitian
Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik secara langsung maupun tidak oleh berbagai prilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk prilaku karyawan tersebut adalah keinginan berpindah yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Dengan tingginya tingkat perputaran kerja pada perusahaan maka akan semakin banyak menimbulkan potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang telah di investasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Apabila komitmen organisasi karyawan rendah maka akan menghambat pencapaian tujuan perusahaan. Beberapa indikasi yang menunjukkan adanya komitmen organisasi yang rendah dalam suatu organisasi dapat dilihat dari beberapa factor diantaranya adalah disiplin kerja yang rendah. Hasil kerja yang kurang optimal, tanggung jawab kerja yang rendah, dan lain-lain.
Komitmen organisasi yang rendah dapat disebabkan oleh adanya ketidakpuasan karyawan, baik itu dalam hal materi maupun non materi. Seperti upah atau gaji yang tidak sesuai dengan beratnya pekerjaan dan suasana atau iklim kerja dengan rekan kerja yang tidak menyenangkan.
Dalam beberapa kasus tertentu perputaran kerja memang di perlukan untuk menggantikan karyawan yang berkinerja rendah. Namun tingkat perputaran karyawan di upayakan agar tidak terlalu tinggi sehingga organisasi masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atas peningkatan kinerja dari karyawan baru yang lebih besar dibanding biaya rekrutmen yang ditanggung oleh organisasi.
Dalam rangka memberikan arah dan tujuan yang jelas tentang masalah yang diteliti, maka penulis menemukakan beberapa batasan dari permasalahan yang ada yaitu :
1. Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dengan keinginan karyawan untuk pindah kerja pada PT. Argobeni Manunggal di Tangerang ?
2. Bagaimana hubungan antara komitmen organisasi dengan keinginan karyawan untuk pindah kerja pada PT. Argobeni Manunggal di Tangerang ?
3. Seberapa besar hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan untuk pindah kerja pada PT. Argobeni Manunggal di Tangerang ?
1.3. Tujuan Penelitian
Setiap penelitian memiliki tujuan yang dapat mengarahkan kemana penelitian itu akan dibawa. Adapun tujuan penelitian yang akan dilakukan terhadap PT. Argobeni Tangerang, adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui adakah hubungan antara komitmen organisasi terhadap keinginan karyawan untuk pindah kerja untuk mencari penghasilan yang lebih tinggi dari PT. Argobeni Manunggal di Tangerang.
2. Untuk mengetahui adakah hubungan antara kepuasan kerja terhadap timbulnya keinginan karyawan untuk pindah kerja dari PT. Argobeni Manunggal di Tangerang kepada perusahaan lain.
3. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara Komitmen Organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan untuk pindah kerja untuk mencari penghasilan yang lebih tinggi dari PT. Argobeni Manunggal di Tangerang.
1.4. Manfaat Penelitian
Dari penelitian yang dilakukan di harapkan dapat memberikan manfaat :
1. Bagi Penulis.
Dengan adanya penelitian ini penulis berharap dapat dijadikan bahan dalam pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya bagi mahasiswa/i yang mempelajari kajian SDM, serta dapat mengaplikasikan teori – teori tentang SDM yang didapat selama masa perkuliahan kedalam praktek lapangan.
2. Bagi Perusahaan.
Dengan hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan yang bermanfaat dalam pelaksanaan pemberian motivasi yang tepat sehingga tercipta komitmen organisasi dan kepuasan kerja di dalam diri karyawan, yang akan meningkatkan loyalitas karyawan.
3. Bagi Masyarakat Umum dan Dunia Akademis.
Diharapkaan dapat dijadikan bahan referensi bagi yang berminat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
1.5. Kerangka Pemikiran
Dalam sebuah organisasi, Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting untuk menunjang dan meningkatkan kinerja para karyawan karena komitmen organisasi merupakan keinginan untuk menjadi anggota organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan organisasi, serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin dan kepentingan organisasi, Ino Yuwono dkk (2005 : 134). Komitmen organisasi memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Hal ini akan berujung kepada kepuasan kerja yang memiliki pengertian seperti yang terdapat dalam buku prilaku organisasi karangan Stephen P. Robbins (2006 : 31-32) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Baik itu bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya yang mana pada akhirnya akan berakibat pada hasrat untuk mencari pekerjaan ditempat lain.
Turnover intention pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya, Keinginan karyawan untuk berpindah kerja harus disikapi sebagai suatu fenomena dan prilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan untuk berpindah karyawan tersebut akan memiliki dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan. Pendapat tersebut menunjukan bahwa turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah karena tidak seimbangnya penghasilan yang diterima dengan kondisi era globalisasi ekonomi saat ini.
Berdasarkan penjelaskan di atas, maka hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan untuk pindah kerja di gambarkan di bawah ini :
Gambar 1
Kerangka Pemikiran Penelitian
|
|
r1
r3
|
r2
Keterangan :
X1 : Komitmen Organisasi
X2 : Kepuasan Kerja
Y : Keinginan Karyawan untuk Pindah Kerja
r1 : Hubungan X1 dengan Y
r2 : Hubungan X2 dengan Y
r3 : Hubungan X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y
1.6. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang harus diuji kebenarannya. Berdasarkan masalah dan kerangka pemikiran diatas maka peneliti beranggapan bahwa karyawan yang berkomitmen kepada perusahaan dan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi karena hubungan terjalin dengan baik akan memberikan kontribusi kepada perusahaan. Maka berdasarkan asumsi dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : “Jika dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang negatif maka dapat mempengaruhi keinginan karyawan untuk pindah kerja”.
1.7. Sistematika Penulisan
Agar dapat diperoleh gambaran yang jelas dan menyeluruh mengenai uraian yang disajikan dalam skripsi ini, maka penulis membagi skripsi ini kedalam 5 bab dimana setiap babnya berisi penyajian – penyajian sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri atas latar belakang, identifiikasi masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, kerangka pemikiran hipotesis dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini akan membahas dan menguraikan pengertian sikap kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan membahas mengenai metode yang akan digunakan, rancangan uji hipotesis, jenis dan sumber data, tehnik pengumpulan data, tehnik pengolahan data dan analisis data serta hal ini yang relevan.
BAB IV OBYEK PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan menggambarkan hal-hal yang bersifat historis dan keadaan tempet penelitian, hasil produksi, struktur organisasi, gambaran umum pekerja dan kondisi kerjanya serta akan menguraikan dan mambahas hasil dari penelitian yang dilakukan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Dan pada bab terakhir ini menari kesimpulan berdasarkan hasil penelitian dan akan diajukan saran-saran berdasarkan kesimpulan penelitian.
BAB II
|
2.1. Konsep komitmen Organisasi
2.1.1. Pengertian komitmen Organisasi
Konsep tentang komitmen karyawan terhadap organisasi mendapat perhatian dari manajer maupun ahli perilaku organisasi, berkembang dari studi awal mengenai loyalitas karyawan yang diharapkan ada pada setiap karyawan. Komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.
Beberapa ahli yang lain juga memiliki pendapat tersendiri mengenai konsep komitmen organisasi ini. Menurut Stephen P. Robbins, (2006 : 94) definisi komitmen organisasi adalah tingkat mana di mana karyawan mengkaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Gibson (1996 : 315) definisi komitmen organisasi adalah suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatkan yang ekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi atau unit.
|
Sopiah (2008 : 155) definisi komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Robert L. Mathis & John H. Jackson (2006 : 122) definisi komitmen organisasi (organization commitment) adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut.
Menurut James L. Gibson, John M. Ivancevich dkk, (1996: 315) mengemukakan bahwa komitmen organisasi menggambarkan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatkan yang ekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi atau unit.
Pengertian komitmen organisasi menurut Riggio (2000 : 227) “Organizational commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work organization” artinya komitmen organisasi adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.
Robert L. Mathis & John H. Jackson yang dikutip oleh sopian (2008 : 155) definisi komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.
Luthans (1995 : 130) mengartikan komitmen organisasi sebagai :
a. A strong desire to remain a member of particular organization.
Keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu.
b. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization.
Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha hingga maksimum atas nama organisasi.
c. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization.
Keyakinan akan penerimaan nilai-nilai dan tujuan dari organisasi.
a. A strong desire to remain a member of particular organization.
Keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu.
b. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization.
Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha hingga maksimum atas nama organisasi.
c. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization.
Keyakinan akan penerimaan nilai-nilai dan tujuan dari organisasi.
Armstrong yang dikutip oleh Ino Yuwono dkk (2005 : 134) menyatakan bahwa pengertian komitmen organisasi mempunyai ada 3 (tiga) area perasaan atau perilaku yang terkait dengan perusahaan tempat orang bekerja:
1. Kepercayaan, pada area ini seseorang melakukan penerimaan bahwa organisasi tempat bekerja atau tujuan-tujuan organisasi di dalamnya merupakan sebuah nilai yang di yakini kebenarannya.
2. Keinginan untuk bekerja atau berusaha di dalam organisasi sebagai kontrak hidupnya. Pada konteks ini orang akan memberikan waktu, kesempatan dan kegiatan pribadinya untuk bekerja diorganisasi atau dikorbankan ke organisasi tanpa mengharapkan imbalan personal.
3. Keinginan untuk bertahan dan menjadi bagian dari organisasi.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu sikap karyawan, bagaimanapun juga akan menentukan prilakunya sebagai perwujudan dari sikap. Dan yang dimaksud komitmen organisasi dalam penelitian ini adalah keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi.
2.1.2. Dimensi Komitmen organisasi
Merumuskan tiga komponen yang mempengaruhi komitmen organisasi sehingga karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasarkan norma yang dimilikinya, norma-norma yang digunakan dalam menentukan komitmen organisasi dikemukakan oleh Allen dan Meyer yang dikutip oleh Ujianto dan Alwi (2005 : 95-96) yaitu :
1. Komitmen afektif (Affective commitment), berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to. Dalam tipe commitment ini, individu merasakan adanya kesesuaian antara nilai pribadian dan nilai organisasi.
2. Komitmen kesinambungan (Continuance commitment), merupakan suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan bertahan (need to). Commitment tipe ini lebih mendasarkan keterikatan pada cost benefit analysis.
3. Komitmen normatif (Normative commitment), adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan bertanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). Tipe komitmen ini lebih dikarenakan nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan pribadi.
Kanter dalam sopiah (2008 : 158) mengemukakan adanya tiga komponen komitmen organisasi yaitu :
1. Komitmen kesinambungan (Continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.
2. Komitmen terpadu (Cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa normal-normal yang dianut organisasi merupakan normal-normal yang bermanfaat.
3. Komitmen terkontrol (Control commitment), yaitu komitmen anggota pada normal organisasi yang memberikan perilaku kearah yang diinginkannya. Normal-normal yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
Untuk lebih jelasnya, spector yang dikutip oleh sopiah (2008 : 158) menggambarkan komponen komitmen organisasi sebagai berikut :
Gambar 2.1
Komponen Komitmen Organisasi
 | ||||
| ||||
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki komponen afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sedang karyawan dengan continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi karena membutuhkan organisasi. Sementara itu, karyawan yang memiliki komponen normatif tinggi tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukan keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi.
Menurut Kalbers dan Cengker (2007 : 355), dimensi dari komitmen organisasi secara tradisional hanya terdiri dari komitmen afektif dan komitmen berlanjut. Komitmen afektif melibatkan emosi yang dirasakan oleh karyawan terhadap organisasi. Sedangkan komitmen berlanjut selain menunjukan keterlibatan organisasi, juga menunjukan biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi.
Kalbers dan Cengker (2007 : 356) menyelidiki kemungkinan bahwa komitmen berlanjut memiliki sub dimensi yaitu : high (personal) sacrifice commitment dan low (percieved) alternative commitment. High sacrifice (pengorbanan tinggi) berhubungan dengan faktor-faktor yang akan terhenti atau berantakan dengan meninggalkan organisasi. Sedangkan low alternative (alternatif rendah) merujuk pada kesempatan yang ada di luar organisasi.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Komitmen afektif berhubungan dengan perasaan emosional terhadap organisasi. Karyawan memilih untuk tetap tinggal bersama organisasi karena mereka ingin untuk tetap tinggal. Komponen yang kedua adalah komponen yang lebih pragmatis yaitu komitmen berlanjut yang merujuk pada kepedulian karyawan bahwa biaya berhubungan dengan meninggalkan organisasi. Asalkan karyawan sadar bahwa mereka telah mendatangkan biaya-biaya, karyawan tetap bersama organisasi karena mereka merasa bahwa mereka harus tinggal. Komponen yang terakhir adalah komitmen normatif yang merujuk pada perasaan karyawan terhadap kewajiban untuk tetap bersama organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang kuat akan tetap di dalam organisasi dengan keyakinan mereka bahwa ini adalah hal benar dan bermoral yang harus dilakukan.
2.1.3. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi
Bahwa komitmen organisasi karyawan terhadap organisasi merupakan sebuah proses kesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah organisasi. Menurut Gary Dessler tang dikutip oleh sopiah (2008 : 159-160) mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk membangun komitmen karyawan terhadap organisasi, yaitu :
1.Make it charismatic, jadi visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap dan bertindak.
2.Build the tradition, segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.
3.Have comprehensive grievance procedures, bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh.
4.Provide extensive two-way communications, jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.
5.Create a sense of community, jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community dimana di dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi.
6. Build value- based homogeneity, membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, ketrampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi.
7.Share and share alike, sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik.
8.Emphasize, cross-utilization, and teamwork, organisasi sebagai community harus bekerja sama, saling berbagi, saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi. Misalnya perlu adanya rotasi sehingga orang yang bekerja di “tempat basa” perlu juga ditempatakan di “tempat yang kering”. Semua anggota organisasi merupakan suatu tim kerja. semuanya harus memberikan kontribusi anggota organisasi dan keluarganya.
9.Get together, adakah acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. Misalnya, sekali-kali produksi dihentikan dan semua karyawan terlihat dalam event rekreasi bersama keluarga, pertandingan olag raga, seni, yang dilakukan oleh semua anggota organisasi dan keluarga.
10. Support employee development, hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier karyawan dalam jangka panjang.
11. Commit to actualizing, setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasi diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masng-masing.
12. Provide first-year job challenge, karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya. Berikan bantuan yang kongkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Enrich and empower, ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. Hal ini tidak baik karena akan menurunkan kinerja karyawan. Misalnya dengan rotasi kerja, memberikan tantangan dengan memberikan tugas, kewajiban dan otoritas tambahan.
13. Promote from within, bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan.
14. Provide developmental activities, bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya, juga jabatannya.
15. The question of employee security, karyawan merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya.
16. Commit to people- first values, membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada masa awal keryawaan memasuki organisasi. Dengan demikian karyawan akan mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasi.
17. Put it in writing, data-data tentang kebijakan,visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi. Organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan sekedar lisan.
18. Hire “Right-kind” manager, bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, displin. Pada bawahan, sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari.
19. Walk the talk, tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila pimpinan ingin karyawan berbuat sesutau maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara.
Minner yang dikutip oleh sopiah (2008 : 161) mengemukakan bahwa terjadinya komitmen organisasi akan berbeda bagi karyawan yang baru bekerja, setelah menjalani masa kerja cukup lama, serta bagi karyawan yang bekerja dalam tahapan yang lama yang menganggap perusahaan atau organisasi tersebut menjadi bagian dalam hidupnya.
Gambar 2.2
Proses Terjadinya Komitmen organisasi
1.
Initial Commitment
|
|
|
|
 | ||||
| ||||
2. Commitment During Early Employment
 |
3. Commitment During Later Career
 | ||||
| ||||
Berdasarkan kutipan di atas, menjelaskan bahwa proses terjadi komitmen organisasi berbeda. Pada tahap 1 (satu) initial commitment, faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah :
a. Karakteristik individu.
b. Harapan-harapan karyawan pada organisasi.
c. Karakteristik pekerjaaan.
Tahap 2 (dua) disebut sebagai commitment during early employment. Pada tahap ini karyawan sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawa pada organisasi adalah pengalaman bekerja yang ia rasakan pada tahap 1 (satu) dia bekerja, bagaimana pekerjaan, bagaimana sistem penggajiannya, bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan teman sejawat atau hubungan dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen 1 (satu) dan tanggung jawab karyawan pada organisasi yang pada akhirnya akan bermuara pada komitmen karyawan pada awal memasuki dunia kerja.
Tahap yang 3 (tiga) yang diberi nama commitmen during later career. Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada tahap ini berkaitan dengan investasi, mobilitas kerja, hubungan social yang tercipta di organisasi dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja.
2.1.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Terdapat beberapa faktor yang mampu mempengaruhi tinggi atau rendah komitmen organisasi seseorang karyawan yang nantinya akan berimbas pada tercapai atau tidaknya tujuan yang ditetapkan perusahaan. Beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen organisasi karyawan oleh Minner yang dikutip oleh sopiah (2008 : 163-164) mengemukakan empat faktor yang memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar atau kecil organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen pada organisasi. Karyawan baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
Dari pernyataan diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi komitmen organisasi adalah :
1. Faktor personal.
2. Karakteristik pekerjaan.
3. Karakteristik struktur.
4. Pengalaman kerja.
2.1.5. Konsekuensi Komitmen Organisasi
Terdapat konsekuensi dari komitmen organisasi menurut Greenberg dan Baron (2003 : 184) yaitu :
1. Commitment employees are less likely to withdraw. Artinya, karyawan yang memiliki komitmen kemungkinan lebih kecil untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan terhadap organisasinya maka semakin kecil kemungkinan mereka mengundurkan diri. Komitmen mendorong seseorang untuk mencintai dan bangga terhadap pekerjaannya.
2. Commitment employees are willing to make sacrife for the organization. Artinya, karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi menunjukan kesadaran untuk berkorban demi kemajuan perusahaannya.
Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa konsekuensi dari adanya komitmen organisasi yaitu karyawan yang memiliki komitmen kecil, maka mereka akan mengundurkan diri, sedangkan bagi karyawan yang memiliki komitmen yang besar terhadap organisasinya menunjukan bahwa mereka akan mencintai dan bangga akan pekerjaanya dan rela berkorban demi kemajuan perusahaan agar bisa mencapai tujuannya.
2.2 Konsep Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan termasuk masalah yang penting untuk diperhatikan dalam suatu perusahaan, hal ini menyangkut perasaan atau emosi yang baik atau kurang baik tentang bagaimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Perasaan emosi yang baik tentunya akan membawa karyawan pada keadaan senang dan bergairah dalam menjalankan kewajibannya, sehingga melalui terwujudnya kepuasan kerja pada karyawan diharapkan perusahaan akan mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang pada akhirnya akan berpengaruh pada kualitas maupun kuantitas hasil produksi dari para karyawan.
Stephen P. Robbins (2006 : 31-32) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Baik itu bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya yang mana pada akhirnya akan berakibat pada hasrat untuk mencari pekerjaan ditempat lain.
Handoko (20060 : 156) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Maksudnya, kepuasan kerja mencerminkan seseorang terhadap pekerjaannya, dan hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya maupun terhadap lingkungan kerjanya.
Luthans yang dikutip oleh Dwi Pribadi (2007 : 12) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai hasil persepsi para karyawan tentang seberapa jauh pekerjaan seseorang memberikan segala sesuatu yang dipandang penting melalui kerjanya.
Schermercon dan Osborn yang dikutip oleh Ujianto dan Alwi (2005 : 97) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu tingkatan perasaan yang positif / negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja dan hubungan dengan rekan sekerja.
Dari berbagai definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja menyangkut sikap karyawan terhadap pekerjan dan kondisi-kondisi yang terkait seperti kondisi kerja, hubungan dengan atasan dan rekan kerja dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaannya saat ini dan di masa depan.
2.2.2 Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Menurut Luthans (2002 : 230) ada lima faktor kepuasan kerja yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri.
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar atau tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. Jadi kepuasan bisa diperoleh melalui pekerjaan yang terdiri dari Skill variety, task identity, task significance, autonomy dan feedback.
2. Penyelia.
Hubungan antara penyelia dan karyawan biasa disebut dengan functional attraction yang menjelaskan sejauh mana karyawan merasa atasannya membantu mereka dalam mencapai hasil yang baik. Dengan kata lain konsep supervision ini adalah sejauh mana atasan memberi peluang kepada karyawannya tugas-tugas yang mereka berikan dan umpan balik yang diberikan oleh karyawannya. Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja
Merupakan faktor yang berhubungan dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun berbeda jenis pekerjaannya. Persahabatan, kerjasama dengan teman sekerja merupakan sumber-sumber utama dari kepuasan kerja secara individu. Kelompok kerja memberikan sumber-sumber semangat, kenyamanan, nasihat dan bantuan kepada karyawan individu. Kelompok kerja yang baik dapat membuat pekerjaan menjadi menyenangkan. Dan sebaliknya jika kondisi bahwa karyawan sangat sulit untuk bergaul, maka faktor ini merupakan efek dalam kepuasan kerja.
4. Gaji/Upah
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup karyawan yang dianggap layak atau tidak. Karyawan biasanya melihat gaji/upah sebagai kompensasi dan refleksi bagaimana manajemen melihat kontribusi yang diberikan oleh perusahaan.
5. Promosi
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
Selain faktor-faktor kepuasan kerja, dari hasil tinjauan pustaka yang dilakukan oleh Penggabean (2002 : 131), bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap :
1. Perputaran Karyawan. Seorang karyawan yang puas dengan perusahaan dimana ia bekerja mempunyai kemungkinan lebih besar untuk bertahan lama pada perusahaan tersebut, sehingga tingkat keluar masuknya karyawan dapat diminimalkan.
2. Absensi. Karyawan yang kurang puas terhadap pekerjaannya cenderung akan sering absen dengan alasan yang sebelumnya tidak direncanakan atau dapat juga dengan datang terlambat.
3. Komitmen Organisasi. Dapat dikatakan sebagai suatu kondisi dimana seorang karyawan yang puas akan lebih memihak kepada perusahaan dan memiliki loyalitas yang tinggi kepada perusahaan tersebut.
4. Semangat kerja. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan bersemangat dalam bekerja. Kepuasan kerja mempengaruhi produktivitas, tingkat absensi, tingkat perputaran karyawan, komitmen organisasi dan semangat kerja.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang puas akan memiliki produktivitas kerja yang optimal, tingkat absensi yang rendah serta memiliki komitmen organisasi yang tinggi.
2.3 Konsep Keinginan Karyawan untuk Pindah kerja
2.3.1 Pengertian Keinginan Karyawan untuk Pindah Kerja
Keinginan karyawan untuk berpindah kerja harus disikapi sebagai suatu fenomena dan prilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan untuk berpindah karyawan tersebut akan memiliki dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan.
Menurut Robbins yang telah dikutip oleh Jahangir, Akbar dan Begum (2006 : 83), keinginan karyawan untuk berpindah kerja adalah tindakan secara langsung untuk meninggalkan perusahaan, termasuk dengan mencari posisi baru setelah mengundurtkan diri. Ditambah bahwa orang bertukar pekerjaan karena mereka memiliki keinginan untuk mendapatkan hal baru atau hal yang lebih sederhana karena hal tersebut menyenangkan.
Abelson yang telah dikutip oleh Toly (2001 : 116) menggambarkan keinginan berpindah sebagai pemikiran untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meningggalkan organisasi.
Menurut Toly ( 2001 : 117), karyawan menekan keinginan untuk berpindah kerja walaupun ia tidak merasa nyaman dan puas atas pekerjaannya dikarenakan ia akan kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan baru.
Dari penelitian diatas dapat diketahui bahwa keinginan karyawan untuk pindah kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti Kepuasan kerja dan keinginan untuk mencari suatu tantangan atau hal-hal baru yang dianggap menyenangkan.
2.3.2. Indikasi Keinginan Karyawan untuk Pindah Kerja
Menurut Harnoto (2002 : 2) indikasi timbulnya keinginan karyawan untuk pindah kerja ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain:
1. Absensi yang meningkat
2. Mulai malas kerja
3. Naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja
4. Keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan
5. Keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
2.4. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Karywan Untuk Pindah Kerja
Keinginan karyawan untuk pindah kerja masih menjadi salah satu topik penelitian yang menarik. Banyak hal yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk pindah kerja dan diantaranya adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Jahangir, Akbar dan Begum (2006 : 83-84) berpendapat, karyawan yang mengalami ketidakpuasan kebanyakan meninggalkan perusahaan. Juga dikatakan bahwa komitmen organisasi secara positif dan signifikan berhubungan dengan keinginan untuk berpindah.
Menurut Robbins (2003 : 82), salah satu respon yang ditunjukan karyawan yang mengalami ketidakpuasan kerja adalah exit (keluar dari perusahaan). Hal tersebut merupakan ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi, seperti mencari suatu posisi baru atau berhenti.
Dari penelitian di atas dapat diketahui bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja mempengaruhi keinginan karyawan untuk pindah kerja.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar