Tugas kelompok:
Vega Aprilia – 224306090
Dewi Pratiwi – 224108186
Claudya D. Da Cunha – 224309103
Onggo C. Wibowo – 224209013
Asri Sialana - 224209060
Laras Susabdo - 234310012
PRESTASI KERJA
(Hasibuan, 1995:105)
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
(Moh. As’ud, 1995:47)
Prestati kerja adalah sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
(Lawled, dalam As’ad, 1991)
Prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif.
(Lawler & Porter, dalam As’ad, 1991)
Prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan.
SINTESIS:
Prestasi kerja adalah kesuksesan yang dicapai seseorang sebagai akibat dari hasil kerja dengan keahlian, kesungguhan dan tepat waktu dalam melakukan tugas-tugas yang diberikan kepadanya berdasarkan standar tertentu yang sudah ditetapkan.
PRODUKTIVITAS KERJA
(The Liang Gie, 1981:3)
Produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak dari pada ukuran biasa yang telah umum.
(Sinungan, 1985:12)
Produktivitas kerja adalah pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan di hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
(Riyanto, 1986:22)
Produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu.
SINTESIS:
Produktivitas kerja adalah kemampuan untuk menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak dan bias diukur dengan membandingkan antara hasil yang dicapai dalam ukuran waktu tertentu.
KEPEMIMPINAN
(Rauch & Behling, 1984)
Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk tujuan bersama.
(Jacobs & Jacques, 1990)
Kepemimpinan adalah suatu proses yang member arti (penuh arti kepemimpinan) pada kerja sama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan.
(Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957)
Kepemimpinan adalah sikap pribadi yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
(Tannebaum, Weschler & Nassarik, 1961)
Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai suatu atau beberapa tujuan tertentu.
SINTESIS:
Kepemimpinan adalah sikap pribadi yang dimiliki seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain dalam aktifitas kelompok melalui proses komunikasi untuk dapat mencapai tujuan tertentu yang diinginkan, baik tujuan individu maupun tujuan kelompok.
MOTIVASI
(Malthis, 2001)
Motivasi adalah merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
(Rivai, 2004)
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
(Robins & Mary, 2005)
Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.
(Armstrong, 1994)
Motivasi adalah merupakan sesuatu yang membuat bertindak atau berperilaku dlaam cara-cara tertentu.
(WS Winkel)
Motivasi adalah daya penggerak yang telah menjadi aktif, motif menjadi aktif pada saat tertentu, bahkan kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau dihayati.
(M. Ngalim Purwanto)
Motivasi adalah pendorong suatu usaha yang disadari untuk mempengaruhi tingkah laku seseorang agar ia menjadi tergerak hatinya untuk bertindak melakukan sesuatu sehingga mecapai hasil atau tujuan tertentu.
(MC. Donald, dikutip oleh Sardiman A.M)
Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya "feeling" dan didahului dengan tanggapan adanya tujuan.
SINTESIS:
Motivasi adalah keinginan atau dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang untuk berusaha semaksimal mungkin yang dilatarbelakangi oleh suatu hal untuk melakukan sesuatu perbuatan, sehingga seseorang tersebut menjadi bersemangat dalam melakukan suatu perbuatan yang menjadi tujuannya tersebut.
KONFLIK
(Taquiri, Newstorm dan Davis, 1977)
konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
(Gibson, et al, 1997: 437)
hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
(Robbin, 1996)
keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
SINTESIS:
Konflik adalah merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan, misalnya perbedaan pendapat atau pandangan. Dalam hal ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami.
KEPUASAN KERJA
(Moh. As’ad “psikologi industri”)
Kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, sikap kerja, kerjasama di antara pimpinan dan sesama karyawan.
(M.L BLUM)
Kepuasan kerja adalah suatu sikap yanng umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu diluar pekerjaan itu sendiri.
(SUSILO MARTOYO, MSDM 1990:123-1234)
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi / tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk karyawan yang bersangkutan.
SINTESIS:
Kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, atau sifat khusus individu terhadap faktor kerja, dimana terjadi / tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan / organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk karyawan yang bersangkutan.
SIKAP DAN PERILAKU
Sri Utami Rahayuningsih, 2008, Psikologi Umum 2 – Bab 1: Sikap (Attitude) adalah
• Berorientasi kepada respon :
sikap adalah suatu bentuk dari perasaan, yaituperasaan mendukung atau memihak (favourable) maupun perasaan tidak mendukung(Unfavourable) pada suatu objek
• Berorientasi kepada kesiapan respon :
Sikap merupakan kesiapan untuk bereaksi terhadap suatu objek dengan cara-cara tertentu, apabila dihadapkan pada suatustimulus yang menghendaki adanya respon : suatu pola perilaku, tendenasi ataukesiapan antisipatif untuk menyesuaikan diri dari situasi sosial yang telahterkondisikan.
• Berorientasi kepada skema triadic :
sikap merupakan konstelasi komponen-komponenkognitif, afektif, dan konatif yang saling berinteraksi dalam memahami,merasakan, dan berperilaku terhadap suatu objek di lingkungan sekitarnya.
Stres Kerja
( Charles D, Spielberger, dalam Ilandoyo, 2001:63)
Stress adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya
obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah
berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan
yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
(Gibson et al, dalam Yulianti, 2000:9)
Stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stress
sebagai respon dan stress sebagai stimulus-respon. Stress sebagai stimulus
merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definisi stimulus
memandang stress sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk
memberikan tanggapan terhadap stressor. Pendekatan ini memandang stress sebagai
konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.
Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stress sebagai konsekuensi dari
interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stress dipandang tidak
sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasil interaksi
unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan.
(Luthans, dalam Yulianti, 2000:10)
mendefinisikan stress adalah merupkan sebagai suatu
tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan
proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan Hngkungan, situasi atau
peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang,
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan
lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.
Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting
diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat
adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan
yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses beriikir dan kondisi fisik
individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami
beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja
mereka, seperti : mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak
stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan
dalam masalah tidur.
SINTESIS:
Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stress kerja adalah
dikarenakan adanya ketidak-seimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua
kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu dapat rnempengaruhi daya
tahan stress seorang karyawan.
Sedangkan gejala stress di tempat kerja, yaitu meliputi:
1. Kepuasan kerja rendah
2. Kinerja yang menurun
3. Semangat dan energi menjadi hilang
4. Komunikasi tidak lancar
5. Pengambilan keputusan jelek
6. Kreatifitas dan inovasi kurang
7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.
Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Sumber : organisasi.org Komunitas dan Perpustakaan Online Indonesia
Pengertian Carrier Planing
Tidak semua karyawan (manajemen dan nonmanajemen) memiliki perencanaan karir yang jelas dan tertulis. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan. Akibatnya tidak jarang para karyawan melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya menambah permasalahan ketidak-puasan di antara karyawan. Kalau hal ini dibiarkan berlarut-larut maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.
Karir adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan dalam pekerjaannya (Keith Davis dan Werther W.B; 1996).
Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan karir.
Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang.
Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya.
Perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut, sedangkan
Pengembangan karir seseorang meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karirnya.
Para ahli SDM melihat perencanaan karir sebagai sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer, profesional, dan karyawan teknisi, karena keterbatasan anggaran, idealnya seluruh karyawan hendaknya memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir, para karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya, tujuan-tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan dan bentuk kegiatan pengembangan lainnya. Hal itu mungkin terjadi karena karyawan terdorong oleh motif bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan melalui investasi SDM yang tidak terputus.
Apa yang dibutuhkan para karyawan sehubungan dengan karir mereka? Sebuah studi tentang sekelompok karyawan mengungkapkan lima faktor yang terkait dengan karir (Keith Davis dan Werther,W.B; 1996), yaitu sebagai berikut.
a. Keadilan dalam Karir
Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.
b. Perhatian dengan Penyeliaan
Para karyawan menginginkan para penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.
c. Kesadaran tentang Kesempatan
Para karyawan menghendaki pcngetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.
d. Minat Pekerja
Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataan; memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.
e. Kepuasan Karir
Para karyawan, tergantung pada usia dan kedudukan mereka, memiliki kepuasan berbeda. Program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi keinginan para karyawan. Apa yang pekerja harapkan dari program karir dikembangkan; olch departemen SDM sesuai dengan ragam faktor usia, jenis kelamin, kedudukan pendidikan, dan faktor-faktor lainnya.
SINTESIS:
Apa pun yang diadopsi departemen SDM, hendaknya luwes dan proaktif. Keluwesan dalam program pengembangan karir merupakan hal pokok jika tujuan dari produktivitas yang membaik, kepuasan personal meningkat pertumbuhan dan keefektivitasan keorganisasianya; meningkat ingin dapat tercapai. Dalam banyak kasus, hal ini akan membutuhkan modifikasi dari program yang ada untuk menunjukkan kebutuhan spesifik kelompok karyawan tertentu.
Sumber : © 2011 Indosdm.com • Sponsored by Warta Training & Kodingsoft.
PEMBERHENTIAN
Pemberhentian merupakan fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Istilah pemberhentian juga mempunyai arti yang sama dengan separation yaitu pemisahan. Pemberhentian juga bisa berarti Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Pemberhentian yang dilakukan oleh perusahaan harus berdasarkan dengan Undang – undang No 12 Tahun 1964 KUHP dan seijin P4D atau P4P atau seijin keputusan pengadilan. Pemberhentian juga harus memperhatikan pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai “tenggang waktu dan ijin pemberhentian”.
Perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami kerugian karena karyawan yang diberhentikan membawa biaya penarikan, seleksi, pelatihan dan proses produksi berhenti.
Pemberhentian yang dilakuakan oleh perusahaan juga harus dengan baik – baik, mengingat saat karyawan tersebut masuk juga diterima baik – baik. Dampak pemberhentian bagi karyawan yang diberhentikan yaitu dampak secara psikologis dan dampak secara biologis. Pdemberhentian yang berdasarkan pada Undang –undang 12 tahun 1964 KUHP, harus berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang diberikannya kepada perusahaan misalnya memberikan uang pension atau pesangon. Sebelum diberhentikan, biasanya perusahaan melakukan beberapa tahap seperti : peringatan, penonaktifan kerja, transfer, demosi, baru pemberhentian kerja.
(Drs. Malayu Hasibuan)
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian dilakuakn berarti karyawan tersebut sudah tidak ada ikatan lagi dengan perusahaan.
SISTESIS:
Maka dari itu pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian dilakuakn berarti karyawan tersebut sudah tidak ada ikatan lagi dengan perusahaan sehingga pemutusan hubungan kerja merupakan fungsi terakhir manajer sumberdaya manusiayang dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alas an, sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.
Sumber: http://www.definisionline.com/2010/05/
Kesejahteraan Sosial
(Arthur Dunham dalam Dwi Heru Sukoco, 1991) mendefinisikan kesejahteraan sosial sebagai kegiatan-kegiatan yang terorganisasi dengan tujuan meningkatkan kesejahteraan dari segi sosial melalui pemberian bantuan kepada orang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di dalam beberapa bidang seperti kehidupan keluarga dan anak, kesehatan,penyesuaian sosial, waktu senggang, standar-standar kehidupan, dan hubungan-hubungan sosial. Pelayanan kesejahteraan sosial memberi perhatian utama terhadap individu-individu, kelompok-kelompok, komunitas-komunitas, dan kesatuan-kesatuan penduduk yang lebih luas; pelayanan ini mencakup pemeliharaan atau perawatan, penyembuhan dan pencegahan.
Pendapat lain diungkapkan pula oleh Friedlander dalam Dwi Heru Sukoco (1991) :
“Social welfare Is the organized system of social services and institutions,designed to aid individuals and grous to attain satisfying standards of life and health, and personal and social relationships which permit them to develop their full capacities and to promote their well-being in harmony with the needs of their families and the community”
Yang diartikan bahwa kesejahteraan sosial merupakan suatu sistem yang terorganisasi dari pelayanan-pelayanan sosial dan lembaga-lembaga, yang bermaksud untuk membantu individu-individu dan kelompok agar mencapai standar kehidupan dan kesehatan yang memuaskan, serta hubungan perorangan dan sosial yang memungkinkan mereka mengembangkan segenap kemampuan dan meningkatkan kesejahteraan mereka selaras dengan kebutuhan-kebutuhan keluarga maupun masyarakat.
SINTESIS:
Definisi diatas menunjukkan bahwa kesejahteraan sosial sebagai suatu sistem yang berintikan lembaga-lembaga dan pelayanan sosial. Tujuan sistem adalah untuk mencapai tingkat kehidupan yang sejahtera dalam arti tingkat kebutuhan pokok dan juga relasi-relasi sosial dengan lingkungannya. Tujuan tersebut dapat dicapai dengan cara meningkatkan kemampuan individu baik dalam memecahkan masalah maupun dalam memenuhi kebutuhannya, untuk itu pengertian kesejahteraan sosial adalah suatu aktifitas yang terorganisasi yang ditujukan untuk membantu tercapainya suatu penyesuaian timbal balik antara individu dengan lingkungan sosialnya. Pekerjaan sosial sendiri berada diposisi sebagai profesi yang bertugas menyelenggarakan serta membantu manusia menggunakan program-program/pelayanan-pelayanan kesejahteraan sosial.
Sumber: http://ichwanmuis.com/?p=210
Pengembangan Diklat
Banyak ahli berpendapat tentang arti, tujuan dan manfaat diklat. Namun dari berbagai pendapat tersebut pada prinsipnya tidak jauh berbeda. Sikula dalam Sumantri (2000:2) mengartikan diklat sebagai: “proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan cara dan prosedur yang sistematis dan terorganisir. Para peserta diklat akan mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang sifatnya praktis untuk tujuan tertentu”. Menurut Good, 1973 diklat adalah suatu proses membantu orang lain dalam memperoleh skill dan pengetahuan (M. Saleh Marzuki, 1992 : 5). Sedangkan Michael J. Jucius dalam Moekijat (1991 : 2) menjelaskan istilah latihan untuk menunjukkan setiap proses untuk mengembangkan bakat, keterampilan dan kemampuan pegawai guna menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan tertentu.
SINTESIS:
Pengertian-pengertian di atas dapat di simpulkan bahwa yang dimaksud dilat dalam hal ini adalah proses pendidikan yang di dalamnya ada proses pembelajaran dilaksanakan dalam jangka pendek, bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan, sehingga mampu meningkatkan kompetensi individu untuk menghadapi pekerjaan di dalam organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Sumber: http://infointermedia.com/
